■徐耀

戴帽子、贴标签、数论文、看职务是目前评价人才的基本方法，很多人在批评这些方法，但用人单位却都表示没有更好的办法来替代，事实果真如此吗？当然不是。实际的原因在于，掌握人才评价话语权的是现有评价体制的既得利益者，他们不愿意改变自己熟悉的方法，形成路径依赖。于是人才评价就成了科技体制改革中的核心问题，因为科研人员都是人，评价就是定位，定位就是待遇和前途，这个问题不解决好，中国的科研依旧会低效、浮躁、虚荣。

人才的定义很难讲。按照以前我一位领导的说法，离了你“地球”不转了，则为人才，否则是人，而非人才。这话有一定道理，但也不全面，尤其对于拟引进的人员，还没加入招聘单位呢，如何知道没有他“地球”转不转？显然逻辑颠倒。即使对于已有人员是不是人才，以上定义也有问题，人才发挥作用需要条件，假如你把他放错位置，他发挥不了作用呢？所以，人才的界定不明确是人才评价困难的核心问题。

人才的内涵有绝对性和相对性两方面，绝对性是指一个人的学术水平，相对性是指这个人对于用人单位的适用性。绝对性可以通过其学术论文、学术专著、学术报告、人才培养等评价，相对性则要由用人单位实事求是的岗位匹配性来决定。

现在铺天盖地的人才招聘广告多数只注重了人才的绝对性，即学术水平，只要具有这样水平的人，单位就要。这其实是无效的招聘，因为用人单位根本没想好把他们放到什么位置，让他们在学科发展中发挥什么作用。对于应聘者，这是个诱人的陷阱，进去以后你很可能得自由发挥，如果你的发挥与单位主流不符，后面肯定发展不好。每个单位都有主流和优势，这是现实。

只有把人才的相对性考虑进去，人才评价才会有据可依，招聘才有意义。我的高中同学给我讲过他在美国的招聘经历，我觉得在那种考查中，个人基本不可能蒙混过关。据说美国是这样招聘的：对于具有博士学位的高级应聘者，招聘企业会给他安排一整天的面试，招聘方会安排各个部门的人和应聘者谈话，时间长短不一，甚至包括共进午餐，很宽松的气氛让你放松警惕，个人的各种素养和习惯都会不知不觉表现出来，招聘方的各个谈话人从不同角度观察，会得出一个较为全面的评价。因需设岗，因岗招人，只有这样才能招到合适的人。但有时候我国的一些招聘是因人设岗，这无疑给应聘者要高价制造了机会。这样，代价高昂的人才引进必然会推高对人才的期望，同时加大单位内部资源分配的不均衡，造成整体发展的顾此失彼。

招聘本来是个简单的事情，为什么成为科研单位的困扰？因为目前的某些政策把人才评价引导到了一个错误方向，也就是过分注重人才的绝对性，忽视其相对性。因此，回归人才评价的合理状态就势在必行。

对于博士以上的高级人才招聘，应该采取上面所讲的个别考查方式，对于最重要的学术水平评价，除了看论文外，应该给应聘者充足的时间做一个深入的学术报告，让应聘者用自己最拿手的研究内容作报告，尽情施展，这样很容易发掘出其真正的学术水平。有的应聘者声称自己研究广泛，那么可以要求他对自己所列出的方向分别作一个分报告，是不是他亲自作的一下就能看出来，自己没有深入一线做过研究，只可能泛泛而谈，不可能深入去讲，遇到提问则很容易露馅儿。如果是真学者，最喜欢作报告宣传自己的学术观点，他在讲到科学问题时会眼睛放光，充满激情。用以上两个办法，很容易把应聘者的真实水平考查出来。

人才评价也不能迷信投票决策。在没有考查出一个人的真实水平之前，找一堆人投票毫无意义，会让集体负责变成集体不负责，对人才也是不公正的。因此一定要在引进人才时对其进行全方位的考查，揭开迷人的简历这层面纱，看到里面的真实，再让参与评价的所有人署名投票，这样才是严肃而公正的评价方法。可能有人说这样效率多低！相比引进不合适的人给单位造成金钱和时间的损失来说，哪个代价小些？匆匆忙忙引进人才，引进后却不管不顾，这样也是不负责任的。

总之，人才评价首先不能只看帽子和论文，更要看其真实水平，结合人才的相对性，对于用人单位，原则应该是：只有合适的，没有最好的。反之亦然。

（作者系中科院西安光机所研究员）