李志民

改革开放以来，建设一流师资队伍成为我国高水平大学建设的重要内容。越来越多的高校引入了Tenure-track这种教师聘任制度，希望借此打破教师“铁饭碗”，建立起以绩效考评为依据、“能进能出”的用人机制，激发教师队伍的潜力和活力，提升师资队伍整体水平。Tenure-track有很多中文译法，为求准确和公允，本文统一译为预聘—长聘制，简称预长聘制。

什么是预长聘制

预长聘制的探索很早，到18世纪末，作为保障教师工作权益的聘任制度形成于美国，并被越来越多的国家吸收采用。预长聘制由前期“非升即走”的预聘制和经考核合格后终身聘用的长聘制两个部分组成。

预聘制环节是由大学广泛招募筛选，确认有担任教授潜质的人选，大学与被选定者签订合同，聘任其为助理教授并规定试用年限，学校给予其支持条件和任务要求。试用期满，经过严格考核，符合条件者才能晋升为副教授，同时获得终身教职；如果没有通过考核则不再续聘，离开大学另寻出路。

长聘制的初衷源自对于学术自由的重视和保障。20世纪初，美国大学教授协会和美国学院协会在联合发布的声明中做过这样的界定：在聘期内除非学校财政困难，教师所授课程停开、专业停办，或教师出现重大违法违纪行为，否则教师可以一直工作直至退休。这句话一直被认为是美国高校教师聘任制度的基石，也是大学理念得以实现、优秀人才得以集聚的重要保障。

在具体实践中，美国大学并没有统一规定，大致都要经过预聘和长聘两个过程，年限和考核条件由各校自行确定，但目标是一致的：经过严格考核证明学术能力、获得终身教职的人员在比较稳定的年薪和相应福利待遇下，可以从自己的兴趣出发，进行更前沿、更深入的探索而没有后顾之忧。

预长聘制是美国高校选拔和激励教师的有效制度，从根本上说，可保障经过系统训练的优秀青年不受外部因素影响，集中精力探索未知、解惑当下。这项制度将教师自身利益和学校发展捆绑在一起，在预聘环节形成了对青年教师的强大激励，鉴别了学术能力的差异，减少劣币驱逐良币的现象；而长聘环节则赋予了教师职业安全保障，使其安心从事教学和科研。

部分高校引入预长聘制的实践

中国高校人事制度改革实际上是从打破“铁饭碗”开始的。从人们习惯高校事业编的“编制”到预长聘制，在某种意义上是一种颠覆式改变。基于考核后的差别聘用办法显得很残酷，因而关于引进该项制度的争议从来没有停止过。

首先，我们必须认识到，从高校教师队伍所有人都有“铁饭碗”到基于考核后的不能胜任者被“淘汰”是提高高等教育质量的必需。不能理解实行预长聘制后的“淘汰”主要是思想观念问题，年长者抵触感更强烈。自国家取消大学毕业分配制度以来，年轻人愈来愈能接受换岗择业的挑战。从高校人事制度改革发展过程看，它实际上是与国家其他行业改革基本同步实施的。

第二，大学行政主导的预长聘制遭受诟病最多。在高校人事制度改革的大潮中，大学陆续引进预长聘制度，各校也根据本校实际情况进行了变通和改进。多数大学一般是6年试用期，“老人老办法、新人新办法”，也有学校采用3年加3年的两次考核（特别优秀者3年就可获得长聘）。尽管这些学校也是行政主导的人事改革，但效果较好，整体上比较平稳。而另一些大学全员执行预长聘制，遭到了一些教师的反对，特别是那些已经获得“铁饭碗”编制的老师，难以接受可能面临的“淘汰”。

第三，争议比较大的是个别大学为了短期内提升论文、项目等指标，强调“非升即走”而模糊长聘性质。从实行预长聘制的初衷来看，美国大学实行“非升即走”的重点在“升”，通过培育扶持、选育结合的方式，优上增优，“升”的是多数。而在中国少数大学，预长聘制重点变成了多数“走”，把该制度完全理解成淘汰制度。招人时放大实际岗位数量，不严格把关，只要具有能拿项目、写论文潜力就招进来，把人招进来就不管了；试用期满后看考核指标是否达标，完全异化了这项制度的初衷。

第四，预长聘制能否成功取决于选人选得对、留人留得准，而选对人和留准人的根本靠真正的同行参与评审考核。预长聘制并不复杂，完全可以看成是与其他行业人事制度中试用期—正式聘用相同的制度而已。其他行业人事考核基本上可以用数量指标，但科研和教学成就很难用数量来准确衡量。论文数量、被引用量、教学课时、项目经费数量等可以部分反映成绩，而教学能力、科研潜力、师德品行等，难以用数量等显性指标衡量，这一切都要建立在实行真正的同行评议制度的基础上。

第五，学术上“近亲繁殖”是预长聘制的死穴。大多数美国大学在招聘时一般不直接录用本校毕业的研究生留校任教。这样的硬性规定有利于学术交流，博采众长，促进创新发展，帮助优秀人才脱颖而出；减少聘用时的人情羁绊，为大学持续健康发展提供制度保障。“近亲繁殖”导致学术上“同质性”强，不利于不同学术思想的交流与碰撞，影响创新思维和创新人才培养；师生情结紧密，“面子”当头，不利于学术争鸣；容易拉帮结派，形成学术山头甚至演化为学术垄断和学术强权，滋生学术腐败。如果不加以遏制，占据学术高地的教授们自然就将学校招聘优秀人员变为招聘自己的学生，学术方向完全固化，无疑会反噬这项制度的实施。

形成人事制度改革“组合拳”

虽然关于预长聘制的争议不断，客观地说，预长聘制除了激活人才创新活力之外，还因为与海外名校人事制度和体系接轨，为众多优秀留学人才归国发展创造了基本条件。

当然，预长聘制还存在很多问题，尤其是在我们几乎照搬的情况下，来自文化、认知、政策和法律等各方面的巨大差异都会造成该制度在落地时的阵痛。比如，美国预长聘制是基于高校自治的传统，由教师群体发起、行业呼应，在学术共同体内部自下而上形成的制度，而我国预长聘制是由高校发起、政府支持、行政主导、教师配合自上而下实行的。特别是在缺少规范的同行评议制度，以及对学术“近亲繁殖”没有任何限制的情况下，预长聘制在引进后会大打折扣。

我们要尽快建立真正的同行评议制度，逐步减少和消除学术“近亲繁殖”现象，鼓励高校大幅度减少从本校毕业生中直接聘任新教师，并逐步形成制度规范，形成与人事制度改革相配套的“组合拳”，提高师资水平，保障我国高校的创新活力，加快培养创新型人才，全面提高高等教育质量。

（作者系中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长）